In der heutigen Arbeitswelt kommt es zunehmend vor, dass Arbeitnehmende ihre Tätigkeit aufgrund einer erheblichen psychischen Belastung am konkreten Arbeitsplatz nicht mehr ausüben können. Häufig liegen Konflikte mit Vorgesetzten oder Mitarbeitenden, Mobbing oder ein dauerhaft belastendes Arbeitsumfeld zugrunde. Gleichzeitig besteht ausserhalb dieses konkreten Arbeitsverhältnisses oftmals keine oder nur eine geringe gesundheitliche Einschränkung, sodass die betroffene Person grundsätzlich in der Lage wäre, eine andere Stelle anzutreten.
Diese Konstellation wird in Rechtsprechung und Lehre als arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bezeichnet. In der Praxis stellt sich regelmässig die Frage, welche arbeitsrechtlichen Folgen sich daraus ergeben und ob sie anders zu beurteilen ist als eine allgemeine Arbeitsunfähigkeit. Von besonderer Bedeutung sind dabei der zeitliche Kündigungsschutz sowie die Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin.
Kein zeitlicher Kündigungsschutz bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit
Lange Zeit war ungeklärt, ob eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit auch den zeitlichen Kündigungsschutz nach Art. 336c OR auslöst.
Nach dieser Bestimmung darf die Arbeitgeberin einem unverschuldet arbeitsunfähigen Arbeitnehmenden nach Ablauf der Probezeit während bestimmter Sperrfristen nicht kündigen. Diese betragen 30 Tage im 1. Dienstjahr, 90 Tage im 2. bis 5. Dienstjahr und 180 Tage ab dem 6. Dienstjahr.
Erfolgt eine Kündigung während einer solchen Sperrfrist, ist sie nichtig. Tritt die Arbeitsunfähigkeit hingegen erst nach Ausspruch der Kündigung ein, wird die laufende Kündigungsfrist während der Sperrfrist unterbrochen und verlängert sich entsprechend.
Mit Urteil vom 26. März 2024 (1C_595/2023) hat das Bundesgericht nun Klarheit geschaffen. Es entschied, dass eine ausschliesslich arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit den Kündigungsschutz nach Art. 336c OR grundsätzlich nicht auslöst.
Das Gericht begründete seinen Entscheid damit, dass der Zweck der Sperrfristen darin besteht, Arbeitnehmende in einer Phase zu schützen, in der ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt krankheitsbedingt erheblich eingeschränkt sind. Ist die gesundheitliche Beeinträchtigung hingegen ausschliesslich auf den bisherigen Arbeitsplatz beschränkt und steht einer Aufnahme einer neuen Tätigkeit nicht entgegen, besteht kein Bedürfnis für einen solchen Kündigungsschutz.
Lohnfortzahlung bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit
Anders verhält es sich bei der Lohnfortzahlung. Hier besteht heute weitgehend Einigkeit, dass auch eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich einen Anspruch auf Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR begründet. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsverhinderung unverschuldet eingetreten ist und das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Erkrankung bereits mehr als drei Monate gedauert hat oder von Anfang an für eine Dauer von mehr als drei Monaten abgeschlossen wurde.
Arbeitnehmende mit einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit werden damit lohnrechtlich gleich behandelt wie Personen, die unabhängig vom konkreten Arbeitsplatz vollständig arbeitsunfähig sind.
Fehlt eine vertragliche Regelung, richtet sich die Dauer der Lohnfortzahlung nach den von der Rechtsprechung entwickelten Skalen (Berner, Zürcher oder Basler Skala). In den beiden Basel gelangt die Basler Skala zur Anwendung. Diese sieht beispielsweise folgende Mindestdauer der Lohnfortzahlung vor: im 1. Dienstjahr 3 Wochen, im 2. und 3. Dienstjahr 3 Monate sowie im 4. bis 10. Dienstjahr 3 Monate.
Häufig schliessen Arbeitgeberinnen für ihre Arbeitnehmenden eine Krankentaggeldversicherung ab, um diese gegen das Lohnausfalls- und sich selbst gegen das Lohnfortzahlungsrisiko im Krankheitsfall abzusichern. Voraussetzung ist, dass diese gegenüber der gesetzlichen Regelung gleichwertig ist.
Liegt lediglich eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vor, verlangen Krankentaggeldversicherungen gestützt auf die Schadenminderungspflicht häufig, dass sich die versicherte Person innert einer angemessenen Frist um eine neue Arbeitsstelle bemüht. Nach Ablauf dieser Frist können die Taggeldleistungen eingestellt werden, sofern eine andere Erwerbstätigkeit gesundheitlich zumutbar wäre.
Fazit
Die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit führt arbeitsrechtlich zu unterschiedlichen Konsequenzen, je nachdem, welche Rechtsfrage zu beurteilen ist.
Während sie grundsätzlich keinen zeitlichen Kündigungsschutz nach Art. 336c OR auslöst, besteht hinsichtlich der Lohnfortzahlung grundsätzlich derselbe Schutz wie bei einer allgemeinen Arbeitsunfähigkeit. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, besteht deshalb Anspruch auf Lohnfortzahlung beziehungsweise, sofern abgeschlossen, auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung.
Für die Praxis bedeutet dies, dass zwischen Kündigungsschutz und Lohnfortzahlung klar zu unterscheiden ist. Ob tatsächlich eine arbeitsplatzbezogene oder eine allgemeine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist anhand der konkreten medizinischen und tatsächlichen Umstände sorgfältig zu prüfen, da hiervon die arbeitsrechtlichen Folgen wesentlich abhängen.