Anspruch auf Bonus oder doch freiwillige Gratifikation?


  1. Was ist eine Gratifikation?

Das OR regelt die Gratifikation in Art. 322d. Das Wort Gratifikation stammt aus dem lateinischen «gratificatio» und bedeutet «Gefälligkeit». Hiernach ist die Gratifikation eine Sondervergütung, welche die Arbeitgeberin neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahrs, ausrichtet. Sie zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen der Arbeitgeberin abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig (= Gefälligkeit) ausgerichtet. Von der Freiwilligkeit ist dann auszugehen, wenn der Arbeitgeberin ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist aber nur zu bejahen, wenn die Höhe derselben nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird. Die Praxis unterscheidet dabei zwischen „echter Gratifikation“ und „unechter Gratifikation“ (vgl. dazu Ziff. 4).

 

  1. Was ist ein Bonus?

Der umgangssprachliche Begriff des Bonus (lateinisch: gut, tüchtig) ist im Gesetz nicht vorgesehen und ist auch eine Sonderzahlung, welche zum Lohn hinzutritt. Das Obligationenrecht sieht nebst der vorgenannten Gratifikation (Art. 322d OR), die Provision (Art. 322b OR) und die Beteiligung am Geschäftsergebnis (Art. 322a OR) vor, welche ebenso Formen einer Sonderzahlung darstellen.

Je nach den konkreten Umständen des Einzelfalls kann es sich bei einem Bonus um eine Gratifikation oder um einen variablen Lohnbestandteil handeln, worunter auch die Beteiligung am Geschäftsergebnis fällt.

 

  1. Ist der 13. Monatslohn freiwillig?

Wird ein 13. Monatslohn im Arbeitsvertrag vereinbart, ist er nicht freiwillig. Der 13. Monatslohn ist – wie das Wort selbst umschreibt – als Lohnbestandteil zu verstehen.

 

  1. Wie unterscheiden sich die einzelnen Sonderzahlungsformen?

Massgebend für die Unterscheidung bzw. die Qualifikation, ob es sich um einen Lohnbestandteil handelt oder nicht, sind nicht die Bezeichnungen im Vertrag per se, sondern die effektive Parteivereinbarung bzw. der Parteiwille und die im Betrieb gelebte Praxis.

Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist dann von einer echten Gratifikation auszugehen, wenn der Arbeitgeberin sowohl betreffend Höhe als auch für die Ausrichtung der Sonderzahlung als solche ein Ermessen zukommt. Diesfalls ist sie vollständig freiwillig, wobei wiederholte Zahlungen dazu führen können, dass solche (echte) Gratifikationen trotz Freiwilligkeitsvorbehalt zum Lohnanspruch mutieren.

Von einer unechten Gratifikation ist die Rede, wenn die Arbeitgeberin bloss die Höhe der Gratifikation frei bestimmen kann, im Grundsatz jedoch ein Anspruch der Arbeitnehmenden besteht.

Soweit die Parteien vereinbart haben, dass Arbeitnehmenden eine zusätzliche Sonderleistung zukommt, wenn diese nach Ablauf der Bemessungsperiode vorgängig numerisch festgelegte Ziele erreicht haben und der Arbeitgeberin diesbezüglich kein Ermessen zukommt, ist die Leistung als (variabler) Lohnbestandteil zu qualifizieren. Dies gilt insbesondere für die Beteiligung am Geschäftsergebnis im Sinne von Art. 322a OR, wonach Arbeitnehmende am jährlichen Gesamterfolg des Unternehmens partizipieren. Auch die Zuteilung von Aktien und Optionen an Arbeitnehmende ist als Anteil am Geschäftsergebnis und somit als Lohn zu qualifizieren. Zudem ist von Lohn auszugehen, wenn die Sonderleistung keinen akzessorischen (nebensächlichen) Charakter zum Hauptlohn mehr aufweist. Bei mittleren und höheren Einkommen ist keine Akzessorietät mehr gegeben, wenn der Bonus regelmässig gleich hoch oder höher als der Jahreslohn ist. Bei tieferen Einkommen kann es jedoch schon bei kleineren Bonusanteilen an der Akzessorietät fehlen.

 

  1. Welche Rechtsfolgen hat die Einordnung einer Sonderzahlung als variablen Lohn bzw. als Gratifikation?

Wird eine Sonderzahlung als Lohn qualifiziert, bedeutet dies in jedem Fall, dass Arbeitnehmende einen klagbaren Anspruch darauf haben.

Auch die unechte Gratifikation gibt Arbeitnehmenden einen Anspruch auf Leistung der Sonderzahlung. Bei der unechten Gratifikation darf jedoch nicht verkannt werden, dass die Höhe der Leistung weiterhin im Ermessen der Arbeitgeberin liegt. Die Arbeitgeberin darf ihre Pflicht auf Ausrichtung der unechten Gratifikation jedoch nicht dadurch unterlaufen, dass sie diese willkürlich tief festsetzt oder ganz entfallen lässt. Bei gleichbleibenden Umständen (Geschäftsgang, Leistung der Arbeitnehmenden) ist eine Gratifikation in der durchschnittlichen Höhe der letzten Jahre geschuldet.

Nur die Einordnung einer Leistung als echte Gratifikation bedeutet eine vollkommen freiwillige Leistung und ist somit grundsätzlich nicht von Arbeitnehmenden einklagbar (mit Ausnahmen, siehe Ziff. 6).

 

  1. Wie ist die Rechtslage, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist?

Falls eine Sonderzahlung als Lohn qualifiziert wird, ist diese zudem bedingungsfeindlich. Eine Klausel in einer Vereinbarung über Sonderzahlungen, welche indessen als Lohn qualifiziert werden, wonach Arbeitnehmende bei gekündigten Arbeitsverhältnis keinen Anspruch haben, ist folglich unzulässig. Weiter besteht auch bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der «Bonus»-Periode trotzdem ein pro-rata-Anspruch auf die Lohnleistung.

Bei Gratifikationen sind Bedingungen indessen zulässig. Das Bundesgericht hat festgehalten, dass bei gekündigtem Arbeitsverhältnis die Kürzung der unechten Gratifikation um rund einen Drittel zulässig ist, obwohl die Arbeitnehmenden im Grundsatz einen Anspruch auf die Leistung innehaben. Auf die echte Gratifikation haben Arbeitnehmende nach Art. 322d Abs. 2 OR nur dann vor Ablauf der Bonusperiode einen pro-rata-Anspruch, wenn die Parteien dies explizit vereinbart haben.

 

  1. Auf was sollte bei der Formulierung von Sonderzahlungen geachtet werden?

Sofern eine vollständig freiwillige Sonderzahlung (echte Gratifikation) vereinbart werden soll, empfiehlt es sich, den (möglichst) schriftlichen Hinweis anzubringen, dass es sich um eine gänzlich freiwillige Zahlung handelt und kein Anspruch auf die Leistung besteht. Dabei ist jedoch besonderes Augenmerk auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu legen, wonach es auch die regelmässige, ununterbrochene und vorbehaltlose Ausrichtung einer Sondervergütung von mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren als Zusicherung der Arbeitgeberin deutet, womit diese zum Lohnbestandteil wird. Dies gilt selbst dann, wenn die Freiwilligkeit im Arbeitsvertrag vorbehalten wurde. Es ist daher regelmässig auf die Freiwilligkeit hinzuweisen, wenn eine echte Gratifikation vereinbart werden möchte. Jedoch bildet auch dieser Freiwilligkeitshinweis keine ewige Garantie auf die Qualifikation einer freiwilligen Leistung: Bei jahrzehntelanger Wiederholung des Freiwilligkeitsvorbehalts bei Ausrichtung der Leistung kann dies dazu führen, dass dieser aus Sicht der Arbeitnehmenden bloss zu einer leeren Floskel wird – beispielsweise wenn der Bonus trotz schlechtem Geschäftsgang oder ungenügender Leistung der Arbeitnehmenden ausbezahlt worden ist.

Soll hingegen eine unechte Gratifikation oder ein variabler Lohn vereinbart werden, empfehlen wir aus Rechtssicherheitsgründen, möglichst genau zu umschreiben, in welchem Umfang der Arbeitgeberin ein Ermessen zukommt.

Soll eine Sonderzahlung als Lohnbestandteil nach Massgabe einer Zielerreichung vereinbart werden, so empfiehlt es sich, akribisch die Berechnungsgrundlagen festzulegen und eine schriftliche Vereinbarung evtl. sogar samt Berechnungsbeispiel abzuschliessen.

Wollen Sie einen entsprechenden Vertrag erarbeiten oder wollen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf Ansprüche prüfen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

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